Våra medarbetare

Kungälv kommuns personalpolitiska program ger uttryck för ett gemensamt förhållningssätt och viljeinriktning när det gäller vår personalpolitik. Den blir verklig när politiker, chefer och medarbetare gemensamt tar ansvar för att tillämpa den. Utgångspunkten är medborgarfokus vilket innebär att alla oavsett roll, funktion och position ska vara delaktiga i att utveckla arbetet för att ge bästa möjliga kvalitet gentemot medborgarna.

Det personalpolitiska programmet omfattar följande områden:

Vår vision – En attraktiv arbetsgivare

Idag ställer en ny generation medarbetare andra krav än tidigare på arbetet. Medarbetare vill ha tydliga uppdrag och mål, tydlig återkoppling på sin prestation samt veta vilka utvecklingsmöjligheter som finns inom organisationen. Därför behöver dagens arbetsgivare skapa möjligheter för unga medarbetare att vara med och påverka utvecklingen. I den snabbt föränderliga värld vi har idag, blir vår utmaning åren framåt att presentera och marknadsföra kommunens mångfald av yrken, för att i kunna rekrytera för framtiden. Vi har meningsfulla arbeten som gör skillnad i många människors vardag och det är vår kompetens, vårt förhållningssätt och våra värderingar som avgör hur våra brukare har det och får det.

Att ha tydliga och kommunicerade mål där medarbetarna känner sig delaktiga och vill vara med att påverka och utvecklas är viktigt för att skapa goda verksamheter och i förlängningen goda och hälsofrämjande arbetsplatser där medarbetarna vill stanna och nya vill komma till. 

Våra yrkesambassadörer som representerar sitt yrke och Kungälvs kommun som arbetsgivare, deltar årligen på arbetsmarknadsdagar, mässor och besöker skolor för att väcka ungdomars och studenters intresse för den kommunala sektorn. Att ta emot praktikanter och traineer inom alla sektorer är viktigt.


Vår gemensamma värdegrund

Vår organisation och våra arbetsprocesser präglas av öppenhet och delaktighet. Det övergripande syftet är ytterst att genomföra de demokratiskt fattade besluten samt att ha fokus på uppdraget. Vi har en tydlig helhetssyn och har alla ett gemensamt ansvar för våra gemensamma resurser och för samarbete och lärande över gränserna. Alla möten ska genomföras med respekt utifrån allas lika värde. Ett gott bemötande är grunden för god service och kräver ett välutvecklat värdskap i världsklass. Varje kontakt resulterar i en upplevelse av att kommunen agerar professionellt och rättssäkert.


Vår professionella organisation

En förvaltningsövergripande omorganisation har gjorts under året och träder i kraft 1 mars 2017. Sju sektorer blir tre; Bildning och lärande, Trygghet och stöd samt Samhälle och utveckling. Syftet med omorganisationen är att förvaltningens resurser ska nyttjas på ett effektivt sätt, där samordning, leverans och helhet är överordnat. Även om den ekonomiska utmaningen är stor så är en större utmaning vår förmåga att arbeta med rätt saker på ett nytt sätt. För att klara en uthållig tillväxt med de välfärdsutmaningar som vi har idag och i framtiden måste kommunen, både politik och förvaltning, bli mer proaktiva, modiga och våga pröva nya arbetssätt. Intern gränsdragning ska minimeras för att istället sätta fokus på utveckling och tillväxt. Färre antal sektorer ger kortare beslutsvägar och ställer krav på en förvaltningsledning med tydliga och väl definierade roller och mandat. En del i detta är att skapa en ny organisation. Organisationsförändringen är dock bara en liten del i arbetet där kultur och de mjuka värdena kommer att vara direkt avgörande.


Ledarskap

Det personalpolitiska programmet lägger stor vikt vid ledarskapet för att kommunen ska kunna fortsätta vara en attraktiv arbetsgivare. En väl fungerande ledarstruktur med chefer som har tydliga uppdrag och mandat, är förutsättningar för ett gott resultat och nöjda medarbetare. Under året har "Ledaruppdrag Kungälvs Kommun" arbetats fram. I detta arbete tydliggörs ledarsynen i förvaltningen, där det framgår att våra chefer är en avgörande tillgång för organisationens utveckling. Det finns en tillit till att chefer klarar uppgiften och är goda ambassadörer för kommunen. Ledarsynen visar att våra chefer är kompetenta att driva förändrings- och utvecklingsarbete i förvaltningen. I "Ledaruppdrag Kungälvs kommun" beskrivs förvaltningens fyra chefsnivåer där ansvar och mandat tydliggörs för respektive nivå. HR-enheten har under året träffats samtliga ledningsgrupper i förvaltningen för att förankra arbetet.

Under 2016 rekryterades 40 nya chefer. Detta är något färre än föregående år men det innebär ett stort behov av introduktion och stöd i de områden som ligger i chefsuppdraget. Nya chefer erbjuds ett brett introduktionsprogram. Utöver detta erbjuds chefer ett antal utbildningar och föreläsningar som berör flera olika ämnesområden. Med fokus på chefers förutsättningar att leda har två ledardagar genomförts under året med efterföljande dialog i chefrådslagen. Teman för ledardagarna var "Vårt Kungälv nu och i framtiden" och "Vårt Kungälv – utmaningar och möjligheter. Politisk vilja, förvaltningsledningens tankar och effektivitetsbegreppet stod för delar av innehållet. Goda exempel när det gäller arbete med hälsa och friskvård visades upp från verksamheten, bland annat från Ekhaga äldreboende.


Medarbetarskap

Varje medarbetare är värdefull och allas bidrag är viktigt. Vår professionalism och vårt engagemang gör Kungälvs kommun till en kraftfull organisation och en attraktiv arbetsplats. Medarbetarskapet innebär att aktivt medverka till att fastställda mål uppnås och att verksamheten utvecklas.

I vårt samverkansavtal har arbetsplatsträffen fått ökat fokus. Arbetsplatsträffen är medarbetarens viktigaste arena för att utöva delaktighet och inflytande. De allra flesta frågor som handlar om verksamhetens vardag kan avgöras på arbetsplatsträffen.

Hälsa och arbetsmiljö

God hälsa och god arbetsmiljö är viktig för att vi ska uppfattas som en attraktiv arbetsgivare.

Halsa

Under året har arbetet med hälsoinspiratörer utvecklats. Antalet hälsoinspiratörer har ökat och vi har nu glädjande nog ca 80 inspiratörer i vår förvaltning. De motiverar, uppmuntrar och inspirerar medarbetare att bli inkluderade i hälsoarbetet på arbetsplatsen. De livsstilsföreläsningar som erbjudits under året har varit uppskattade.

70 procent av våra medarbetare har använt sitt friskvårdsbidrag. Detta är något färre än förra året. Gym/gruppträning är den aktivitet som bidraget används mest till.

Arbetsmiljöverket har tagit fram en ny föreskrift som behandlar organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskriften sätter ett tydligt fokus på arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Tidigare handlingsplan för kränkande särbehandling har därmed reviderats. Den 26 februari och 11 mars gav företagshälsovården chefer och fackliga företrädare ett avstamp i innehållet av föreskriften. HR-enheten har under hösten utbildat chefer så att dessa kan arbeta vidare med frågan på arbetsplatsträffar där mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön sätts och följs upp.

Utifrån "Plan för minskad sjukfrånvaro – strategi för ökad frisknärvaro" har ett pilotprojekt för hälsofrämjande arbetsplats startats upp på Ytterbyhemmet. Projektet fortsätter under 2017.

I sammanställningen av årets systematiska arbetsmiljöarbete visas att förvaltningen behöver arbeta vidare med att skapa verktyg för att identifiera och utveckla friskfaktorer. Föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö behöver fortsätta att implementeras under kommande år. Det är också viktigt att ge ökad information till medarbetare och chefer kring rehabiliteringsprocessen.

Med målet att förbättra och öka säkerheten i kommunen har avvikelsesystemet, KIA, där medarbetarna själva rapporterar in tillbud och arbetsskador, fortsatt att implementeras under året. Systemet används för att identifiera, dokumentera och rapportera tillbud och arbetsskador/skador, samt för att fastställa och åtgärda orsaker, utvärdera åtgärdernas effekt och göra uppföljningar.

HR-enheten presenterar regelbundet en rapport för Kommunstyrelsen med redovisning av bland annat aktuell sjukfrånvaro, tillbud, arbetsskador och genomförda aktiviteter inom arbetsmiljöområdet. Rapporten ger kunskap om medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö i respektive verksamhet och möjliggör dialog om strategiska insatser.


Delaktighet och samverkan

APT

Dialogen på arbetsplatsen är grunden för delaktighet. Det är allas ansvar att genom inflytande bidra till verksamhetens resultat och utveckling. Engagerade medarbetare känner trivsel och arbetsglädje vilket skapar en god kvalitet i verksamheterna.

Under 2016 har vi reviderat vårt samverkansavtal. Syftet med samverkansavtal och samverkanssystem är att underlätta samverkan mellan parterna och öka medarbetarnas möjlighet till delaktighet. En viktig del är också att understödja en fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller medborgarnas krav på effektivitet, service och kvalitet. I ett samverkanssystem integreras hälsa, arbetsmiljö, medbestämmande och verksamhetsfrågor. Arbetet med att revidera samverkansavtalet har skett i en transparent och öppen process där samtliga fackförbund som finns i Kungälvs kommun har deltagit. Under 2017 fortsätter arbetet med att utveckla vårt samverkanssystem utifrån vårt reviderade samverkansavtal. De fackliga organisationerna utgör en stor resurs och ett väl fungerande samarbete med dessa är viktigt för att möjliggöra en gemensam plattform med större möjlighet till samsyn, samarbete och samverkan.


Jämställdhet och mångfald

sprakstodjareMångfald skapar mervärde. Olika perspektiv och erfarenheter bidrar till utveckling och kreativitet. På våra arbetsplatser tolereras inte några former av kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier.

Jämställdhetsperspektivet ska finnas med i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen. Kommunens verksamheter verkar för könsuppdelad statistik som gäller kommunensserviceutbud med syfte att eventuellt omfördela resurser för flickor och pojkar, kvinnor och män.


Kompetensförsörjning och utveckling

Arbetet med Bemanningsprojektet har utvecklats under året. Projektets målsättning är att kunna erbjuda alla medarbetare önskad sysselsättningsgrad, reducera antalet oönskade delade turer samt minska antalet timmar utförda av timavlönade. Ökad personalkontinuitet för brukarna är också en önskad effekt av projektet. Projektet avslutas i början av 2017 och det arbetssätt som har införts i förvaltningen skall fortsatt vara det sätt vi bemannar våra verksamheter på.

Personalomsättningen ökar jämfört med föregående år och var under 2016 14,8 procent. Denna ökande trend ses även i samhället i stort. För att ge nya medarbetare goda förutsättningar i sitt arbete erbjuder kommunen både central introduktion och introduktion på respektive arbetsplats.

För att utveckla våra arbetsplatser och ta reda vilka faktorer som bidrar till att medarbetare väljer att lämna kommunen, skickas en avgångsenkät till alla som valt att sluta sin anställning på egen begäran. De vanligaste faktorerna som påverkat beslutet att lämna Kungälvs kommun 2016 var arbetets organisering och struktur, och arbetsbelastning. Av de som svarat på enkäten har 68 procent uppgett att man skulle rekommendera andra att arbeta i Kungälv, vilket glädjande nog är en ökning jämfört med föregående år!

Resultatet från avgångsenkäter och avgångssamtal är ett viktigt underlag som används tillsammans med medarbetarenkätens resultat i Kungälvs kommuns utvecklingsarbete. Även om medarbetare valt att sluta sin anställning är det viktigt att de lämnar organisationen med en bra känsla och att det blir ett bra avslut för att kunna vara goda ambassadörer även fortsättningsvis för Kungälvs kommun.


Lönepolitik

Lönesättning är ett styrmedel som används för att stimulera, motivera och engagera medarbetare att nå uppsatta mål så att verksamheten bedrivs effektivt med kvalitet.

Det har skett en förändring i vårt samhälle de senare åren där vi ser att fler yrkeskategorier än tidigare är marknadsutsatta. Detta innebär en utmaning för oss vid löneprioritering av yrkesgrupper och vid strukturella satsningar. Satsningen på Kommunals medlemmar 2016 blev dock positiv där både medianlön och lönespridning ökade.

I kommunernas kärnverksamheter finns stora kvinnodominerade yrken. Det är ett långsiktigt arbete att bryta det traditionella mönstret av yrkesval. Det måste börja i tidig ålder och genomsyra hela samhället. Tabellen visar små variationer av fördelningen mellan kön under den redovisade perioden.

Bemanningsprojektets målsättning att långsiktigt kunna erbjuda önskad sysselsättningsgrad framförallt i dygnet runt verksamheter fortsätter att ge resultat. Både den genomsnittliga sysselsättningsgraden och andelen heltidsanställda ökar. Andelen kvinnor med heltidsanställning har ökat men nästan 8 procentenheter under åren 2010 till 2016.

Arbetad tid ger möjlighet att mäta den samlade personalresursen, det vill säga månadsavlönade, timavlönade samt det arbete som sker på mer och övertid. Arbetstid utförd av timavlönad personal har minskat både mätt i antal timmar och som andel av totalt antal utförda timmar. Under året har ett antal timavlönade erbjudits fast sysselsättningsgrad. Ett ökat behov av personal i både vård och flyktingmottagning, kombinerat med svårigheter att rekrytera personal har lett till att behovet av timavlönad personal kvarstår. En ökad sjukfrånvaro ger också ett ökat behov av timavlönad personal.


Sjukfrånvaron

Sjukfrånvaron ökar snabbt och är i nivå med 2006 års sjukskrivningstal. Trenden är densamma i hela landet. Från att haft den lägsta sjukfrånvaron i regionen ligger Kungälv 2016 som genomsnittet. Ett annat sätt att mäta hälsa och ohälsa är att se på frisknärvaron. Drygt 51 procent av alla tillsvidareanställda hade ingen sjukfrånvaro eller max fyra sjukdagar under året.

*Från och med 2015 räknas "sjukfrånvaro överstigande 60 dagar" i timmar. Tidigare år är beräkningen gjord på dagar. Bytet av metod innebär att jämförelse med annan statistik förbättras. Av tabellen framgår att sjukfrånvaron 2016 ökar bland kvinnor medan den ligger på samma nivå som 2015 för män. Tabellen visar också att sjukfrånvaron ökar i alla åldrar. Den långa sjukfrånvarons andel av den totala sjukfrånvaron ligger på drygt 46,5 % och har ökat något jämfört med 2015. 

 

Personalen är kommunens viktigaste resurs och också den största kostnaden. I personalkostnader ingår uppräkning av pensionsskulden. Personalkostnaderna ökade med 5,9 %. Det faktiska utfallet av lönerevisionen per 2016-05-01 för Kommunals grupper och 2016-04-01 för övriga är i genomsnitt 3,08 % procent. Vid sidan om den ordinarie lönerevisionen har stora satsningar gjorts framförallt inom lärarkåren och i viss mån inom socialtjänsten, IFO. Statens bidrag för lärarsatsningar och migration redovisas som intäkt och minskar därmed nettokostnaden. Fler yrkesområden än tidigare är utsatta för marknadskrafter vilket innebär att vi rekryterar till högre kostnader.

Volymen mätt i arbetad tid ökade inte under 2016. Däremot har fler timmar utförts av månadsanställd personal och färre av timavlönad personal. Månadsanställning innebär ett annat uppdrag med större ansvar och därmed högre kvalitet och en högre lön.


Personal- och befolkningsutveckling per 1 november 2016

Kommunanställda läses av via vänster axel, befolkningsutveckling läses av via höger axel

Tabellen visar hur personalutvecklingen har varit under perioden 2006 till 2016 och det jämförs med befolkningsutvecklingen i Kungälvs kommun under samma tid. Antalet anställda redovisar hur många personer som har en anställning med fastställd sysselsättningsgrad. Antalet årsarbetare grundas på samma personer men där räknas sysselsättningsgraden om till heltid. Att kurvorna inte löper helt parallellt beror på att den genomsnittliga sysselsättningsgraden har ökat under perioden. Kurvan tillsvidareanställda visar hur stor del av personerna som har en tillsvidareanställning. Fram till 2013 ökade befolkningen snabbare än personalen och under 2016 är det fler årsarbetare per tusen invånare än tio år tidigare.


Verksamhetsindelning årsarbetare 2016 

diagram

Grafen Yrkesindelning visar inom vilka yrkesområden personalen är verksam. 76 % av de anställda arbetar inom yrken som tillhör kärnverksamheten det vill säga vård, skola och omsorg. Av övriga yrkesområden är en hel del stödverksamhet till kärnverksamheten. Av dentotala ökningen på 83 medarbetare har hälften anställts inom socialt och kurativt yrkesområde. Flyktingmottagandet är det främsta skälet.

  Sidan uppdaterades: